员工持股计划近期案例汇总

11月3日晚间，三六五网的员工持股计划也华丽现身，4位实际控制人无偿赠与360万股，占4位实际控制人及关联人当前所持股份的近10%。而在此前，海普瑞、特锐德、大北农、三安光电等上市公司已经公布了员工持股计划的方案，证监会推出的这项措施渐入佳境。

自证监会今年6月发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，短短4个多月内已有20 多家上市公司推出了自己的员工持股计划。三六五网11月3日晚间推出员工持股计划，再次引起市场的关注。
 
4位实际控制人赠与比例空前，长效激励助推公司业务深化
 
在证监会《指导意见》出炉后，各家方案频出。纵观这些员工持股计划，其资金股票来源各不相同，有自筹资金、融资等方式。
 
从目前已经公布的多家员工持股计划草案看，在二级市场购买、认购非公开发行股票是股票的主要来源，如特锐德、易华录、苏交科、等公司均是通过定向增发的方式实现员工持股计划。
 
其余案例还包括公司提供支持。海普瑞是《指导意见》公布后第一家发布员工持股计划的公司，公司7月10日公告称，拟委托国联证券设立国联汇金29号集合资产管理计划，并向国联证券申请融资1.7亿元,通过二级市场购买公司股票。
 
另外，苏宁云商的员工持股计划以不超过5.5亿元从二级市场购入股票。资料来源是公司控股股东张近东以其持有的部分公司股票向安信证券申请质押融资提供借款支持，借款部分与自筹资金部分的比例为3:1。
 
三六五网不是第一家由实际控制人无偿赠与股票的，此前大北农员工持股计划的股票来源为公司控股股东邵根伙“自掏腰包”无偿赠与，这是《指导意见》新增“股东自愿赠与”方式后的首个案例。
 
三六五网虽不是第一家，但其4位实际控制人自愿赠与约10%的股权，比例空前，体现了4位实际控制人的气度与风度，同时也表明实际控制人对公司团队的殷殷厚望。将员工自购市值与4位实际控制人赠予市值的比例设置为1:2，既保护了员工的持股风险，又能够激发核心员工工作的使命感与积极性，为公司的长久发展打下牢固的激励基础。
 
有研报指出，三六五网近两年公司异地拓展步伐加快，新房电商业务快速增长，借助家装O2O发展浪潮并基于自身线上流量优势，公司正在加快布局进入家装市场。正可谓：网盟百城外延谱写新篇章，家装O2O开启增长新空间。员工持股计划这一长效激励，为公司的业务深化，无疑注入了一剂强心针。

过去的股权激励模式存三大问题，实际效果大打折扣
 
当下股权激励的主要方式有股票期权、股票增值权、限制性股票和员工持股计划四种。其中股票期权、限制性股票是较为常见的手段。股票期权，即企业与员工约定，在其完成一定业绩目标后，可按照原始价格购买一定数量的公司股票。限制性股票，则是企业以一定折扣价格向员工增发股份，在员工完成一定业绩目标后对员工持股予以解禁。
 
许多上市公司的股权激励，虽然看上去诚意满满，但实际上对员工可谓“毫无诚意”。最为关键的一个问题就是，公司股价上涨固然皆大欢喜，但如果公司股价跌了怎么办？
 
在目前实施股权激励的公司中，有大约三成已停止行权，还有三成很快就要停止行权。造成股权激励普遍折戟沉沙、流于形式的现状有三大原因，股价下跌正是其中之一。
 
目前上市公司往往是在公司发展遇到瓶颈的时候才会想起进行股权激励。而在这种情况下，公司未来的股价大多会毫无疑问地保持下跌状态。而当股价跌破原始价格、跌破折扣价格的时候，所谓的股权激励也就彻底失去了意义——很难给员工带来持续的动力。
 
此外，税负问题是现有股权激励模式的又一大问题。按照证监会的规定，目前员工因股权激励所得的收益须按照个人所得来收税，真正的收益远低于想象，而这也使得股权激励的效果大打折扣。
 
第三就是会计政策方面的原因。股权激励往往与一定的利润业绩考核挂钩。然而按照现行政策，公司在股权激励中用较低的价格将股票卖给员工，这其中的差价会被计入企业成本。而这将直接影响企业的利润，导致股权激励中规定的利润目标难以实现，从而让股权激励本身难以兑现。
 
股权激励本质是企业规划，政策悖论成掣肘因素
 
股价的下跌成为股权激励流于形式的主要原因，这也让人联想到近年来在资本市场极为热门的一个概念——市值管理。
 
在我看来，真正的市值管理不是找一群私募来炒高股价，而应该是通过对企业业务以及潜在业务的分析得出主营业务规划，进而安排在资本市场上的动作，实现公司利益的最大化。做好主营业务规划是要抓一手好牌，算好出牌顺序，做好资本运作策划。拿好牌，打好牌，这就是真正的市值管理。
 
其实，股权激励的道理与此相同。做好企业主营业务规划，根据这一规划配置适当的人员，然后对相关人员进行激励，这样的股权激励才能取得最好的效果。股权激励的本质，就是与企业主营业务规划相对应的人力资源规划。公司的未来取决于战略，股权激励的目标是为了实现战略。然而，现在许多企业的做法却正好相反，在整个行业不景气的时候、在企业看不清未来方向的时候，才想起股权激励。

 

目前已有一部分企业注意到了这一问题，在行业遭遇瓶颈的时候不是盲目激励，而是通过转型寻求突破。但这些企业却遭遇了政策悖论的掣肘。根据现行政策，企业的股权激励只有10%可以发给新员工，而这与企业的转型过程中对新型人才的需求却是背道而驰的。

 

事实上，无论是股权激励、市值管理还是舆情管理，都不应该只局限于概念本身，都应该回归并立足于公司战略和主营业务梳理的基础之上。在这个基础之上未雨绸缪，才能有的放矢，才是着眼长远。也就是说，股权激励不能仅仅被当作一个“救急”的手段；市值管理不仅仅是跟几个机构合谋再做些并购之类动作拉高股价那么简单；舆情管理得对公司进行全面体检，再对症下药，制定出全面的健康修复方案，决不能头疼医头脚痛医脚。
 
员工持股计划出炉，或扭转股权激励政策种种劣势
 
证监会对股权激励做出了诸多规定，其初衷在于防范利益输送。然而从这些年的实践来看，这些政策未免有些因噎废食。而证监会推出的员工持股计划指导意见，则是对股权激励政策中种种偏颇的有效修正。
 
员工持股计划与股权激励的最本质区别在于，股权激励将员工的所得视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得收税。而员工持股计划将员工因此的所得视为员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益。而按照现有政策，股票买卖是无需纳税的。此外，员工持股计划与上市公司的财务并无瓜葛，没有股权激励计划带来的成本压力。从员工的角度来看，也没有营利业绩方面的限制，加之可短期滚动，获益更加灵活。
 
目前很多企业将员工持股变相地做成了股权激励。由员工筹资成立资产管理集合，而股东则低价向集合售股，股价上涨的收益全部归员工，以此起到激励的效果。
 
员工持股计划体现了较为明确的方向，将可以使资本市场更加活跃。

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