股权投资基金业绩提成司法裁判新观点

股权基金的管理人(管理公司)营业收入主要体现为从其所管理的基金取得的管理费、咨询服务费以及投资收益分成(Carried Interest)。与此相对应，基金管理人管理团队成员的薪酬结构，除相对固定的年薪(包括年终奖金)之外，通常还可以参与基金管理人取得的投资收益分成(Carried Interest)的分配，管理团队成员取得的该种分配收入通常称为“业绩提成”。

在劳动法领域，对于业绩提成的性质始终存在争议：业绩提成是否属于劳动报酬?对于这个问题的结论直接关系到基金管理人内部相关规章制度的法律效力及相关劳动争议案件的处理结果。本文作者最近作为某股权基金管理公司的代理律师，在一起涉及业绩提成的劳动争议案件中，历经仲裁、一审和二审，法院最终认定业绩提成并不属于劳动报酬、驳回了投资经理提出的巨额请求。

一、案情简介

本案被告为一家中外合资的股权投资基金管理公司(以下称“管理公司”)，受托管理某股权投资基金(以下称“基金”)。管理公司与基金签订《基金资产委托管理协议》，按照受托管理资产总额的一定比例收取年度管理费，同时按照基金年度净收益(扣除管理费和基金董事会年度费用)一定比例取得投资收益分成。

管理公司董事会审议通过的关于业绩提成分配办法的议案(以下称“《老办法》”)规定，管理公司从基金取得的投资收益分成在扣除完费用后，剩余部分由管理公司与其管理团队按照一定的比例进行切分，就管理团队获得分配的部分，根据与投资项目相对应的原则，负责该项目的投资经理按照一定比例获得分配。后来，管理公司董事会审议和通过了新的业绩提成分配办法的议案(以下称“《新办法》”)。《新办法》规定：

(1)管理公司从基金取得的投资收益分成，由管理公司与其管理团队按照一定的比例进行分配，但管理团队获得分配的比例与《老办法》相比降低。就管理团队获得分配的部分，负责该项目的投资经理仍按照《老办法》规定的比例分配(由于管理团队获得分配的比例降低，投资经理最终获得分配的比例也相应降低);

(2)在其负责的投资项目未退出或未完全退出时，公司管理团队成员主动辞职离开公司的，将不再享有获得业绩提成的权利，结余部分归管理公司享有(俗称“离职不付”);

(3)所有员工当年分配的业绩提成，暂扣其总额的20%，在其后两年内每年发放所扣总额的50%(俗称“延时发放”)。

本案原告是管理公司的投资经理(以下称“投资经理”)，与管理公司签订劳动合同，其中约定原告的整体薪酬由每月固定工资、年终目标奖金和业绩提成奖金三部分组成，同时约定管理公司可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定单位的工资分配和工资水平。

2013年上半年，投资经理主动辞职离开管理公司。在《新办法》生效后至离职前的期间，投资经理已经按照《新办法》的规定取得其负责的投资项目的部分业绩提成，但其负责的部分投资项目仍未完全退出。管理公司因此拒绝支付投资经理负责项目的尚未发放的业绩提成，包括已经从基金提取的投资收益分成但管理公司内部尚未发放的部分(即离职不付的部分)，及管理公司内部已经分配但延迟发放的部分(即延时发放的部分)。投资经理不同意管理公司的这种做法，遂向上海市静安区劳动仲裁委员会提起仲裁，不但要求管理公司支付离职不付和延时发放的部分，而且还要求按照《老办法》的规定补发比例差额部分的业绩提成，各项请求金额合计达1000多万元。

二、双方争议的焦点问题

(一)业绩提成是否属于劳动报酬?

投资经理认为，业绩提成应当属于劳动报酬，受相关法律法规约束。劳动报酬是工资的上位概念，包含但不限于工资。根据统计局《关于工资总额组成的规定》第六条以及原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第5.3款的规定，工资总额包括：计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资，而业绩提成则属于计件工资或者奖金。

《劳动合同法》对劳动报酬发放制度的制定、修改有严格的民主程序要求，管理公司无权通过董事会决议的形式对涉及员工的业绩提成发放的比例予以调整，或者单方面制定离职不付、延时发放等规定。管理公司拒绝发放业绩提成的行为属于无故克扣工资的违法行为，应当承担相应的法律责任。

管理公司认为，业绩提成不是劳动法意义上的劳动报酬。

首先，劳动法意义上的劳动报酬与工资具有相同的含义。《关于工资总额组成的规定》第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额;工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。因此，在至少这一法规及以其为参考的其他法律法规下，工资等同于劳动报酬。

其次，业绩提成从来源上看是从基金投资所得收益中获得的提成。投资收益具有杠杆性、不确定性及个体差异性，不存在计件单价，也无法认定基金经理的投资决断给基金带来收益从而获得的提成属于超额劳动报酬，因而不属于工资的组成部分。再次，《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。业绩提成来源于基金的投资收益，受市场、供求等多方面影响，由被投资对象价值高低决定，即使同工同劳也不一定同酬，因而不具有按劳分配的性质。

最后，在司法实践中，也已有先例认为业绩提成、补助、年终奖等具有激励性质的收入，属于公司经营自主权的范围，其性质不同于劳动合同中的劳动报酬，用人单位有权自主确定绩效奖金考核方式和计发依据。

管理公司提出证据表明，从投资经理与管理公司签订的《劳动合同》及《员工手册》来看，业绩提成也不属于其中明确定义的工资、奖金范畴。而且，管理公司员工的工资、奖金是在管理费中列支的，而业绩提成则是从基金的投资收益中列支，与市场风险直接挂钩，这也进一步证明业绩提成的性质与工资、奖金性质完全不同。

(二)管理公司是否可以单方面调整业绩提成的发放办法?

投资经理基于业绩提成属于劳动报酬的观点，认为管理公司无权单方面通过董事会决议的方式对业绩提成发放办法进行调整。

管理公司则认为，业绩提成本质上是管理公司主动向员工让渡投资收益的结果，作为公司单方面赋予员工的激励措施，属于公司自主经营权的范畴，理应得到法律的尊重和保护。业绩提成的发放办法自制定之初就不是通过双方劳动合同约定产生的，而是公司自主决定和单方制定的，那么公司自然应当有权根据经营需要单方面予以调整。

管理公司进一步说明，在股权基金管理行业，以董事会决议的形式制定、并根据市场情况和公司经营状况进行调整业绩提成分配制度属于行业惯例。根据《劳动法》、《公司法》、《中外合资经营企业法》和《中外合资经营企业法实施条例》的规定，以及公司章程的规定，管理公司董事会的职权包括：制定公司的各项基本管理制度，公司员工福利、奖惩制度等。同时，董事会成员亦是管理团队的一部分，因此，董事会成员和管理团队其他成员在业绩提成的分配上通常具有利益一致性，以董事会决议的形式制定和修订管理团队的业绩提成分配制度本身就兼顾了劳动者的利益保护和企业经营自主权两个原则，经法定程序通过的董事会决议应当得到尊重和执行。

(三)管理公司关于离职不付的规定是否合法?

投资经理认为，管理公司关于业绩提成离职不付的规定严重侵犯了员工的合法权益，依据《劳动合同法》的规定应当归于无效。

管理公司认为，其营业收入主要包括管理费以及基金投资收益分成，并且投资收益分成占据主要部分。而投资收益分成得益于其管理项目的收益状况，具有相当的经营风险，关于离职不付的规定主要是股权投资基金行业控制投资风险的需要。具体而言，管理公司获得的投资收益分成，是以某一周期内公司管理的所有项目的总收益获得分成。因此，每一个投资经理负责的项目之间存在关联，不同投资经理负责的项目之间也存在关联。单独对待每一个项目的收益，并立即就盈利部分向投资经理结算业绩提成，或者对已经离职的投资经理分配离职后退出项目所得收益的业绩提成，从实质上会导致基金管理公司单方面承担投资风险，而管理团队则只赚不赔。这样从基金公司风险控制上是不合理的，也无法起到业绩提成制度所想要达到的激励效果。

三、司法裁判观点

股权投资基金作为我们新兴的金融行业，基金经理因业绩提成发生纠纷而走上法庭的案例并不多见，因此该案件的处理结果具有一定的示范意义。有鉴于此，一审法院受理本案后非常谨慎，数次开庭，并要求管理公司充分说明股权投资基金的行业特点以及业绩提成的特殊性。

一审法院认为，业绩提成性质上属于基金的投资收益，管理公司向投资经理支付业绩提成是将投资收益向投资经理主动转让的结果，并非按劳分配的报酬，是按资分配的一种形式。公司法规定管理公司董事会有权制定公司的利润分配方案及亏损弥补方案，其公司章程也规定董事会有权审议和通过利润分配方案及亏损弥补方案，管理公司董事会制定《新办法》对业绩提成制度进行调整，在投资经理没有证据证明该议案的审议通过不符合相关法律规定的情况下，其合法性应当得到确认。基于《新办法》的有效性并结合该办法有关“管理团队分成比例调整”、“离职不付”、“延时发放”的相关规定，对投资经理主张的比例差额部分、离职不付部分以及延时发放部分的业绩提成均不予以支持。

二审法院认为，业绩提成是管理公司实现基金利润后，再由管理公司进行利润分配的一种分配形式，本案如此大额的业绩提成显然不属于按劳分配的范畴。管理公司董事会审议通过《新办法》属于公司法及公司章程规定的权限范围，符合法定程序，并且适用于所有员工，并非针对投资经理个人，投资经理没有充分理由推翻该办法，因此应当视为合法有效。投资经理的业绩提成应当按照《新办法》进行结算，因而对其提出的各项请求不予支持。

四、本案给股权投资基金行业的启示

上海法院对本案的判决并未拘泥于传统意义上对劳动报酬的理解，充分考虑到了股权投资基金行业及业绩提成制度的特殊性，对于股权投资基金行业将产生积极的影响，对其他行业类似案例的裁判也具有一定的借鉴意义。本案作为基金管理公司与其投资经理之间就业绩提成分配方案制定、支付产生的劳动纠纷，对整个股权投资基金行业的业绩提成激励制度的设计具有一定的启发意义。

为避免出现与本案类似的纠纷，或者确保在出现类似纠纷后公司处于有利地位，基金管理公司在制定和实施业绩提成制度时，宜注意如下问题：

(1)注意法律法规关于员工劳动报酬的强制性规定，确保制定和修订业绩提成制度时不违反该等规定;

(2)注意将业绩提成制度与员工的劳动合同约定保持一致，避免产生歧义或自相矛盾;

(3)注意公司章程及相关规章制度对于业绩提成制度的程序要求，确保制定和修订业绩提成制度时不违反该等规定;

(4)注意劳动法对于规章制度的程序要求，业绩提成制度的制订及修改应及时公告或通知相关员工，并尽量取得其书面同意;

(5)注意将业绩提成制度保持在公司行使自主经营权的范围，避免与员工就业绩提成的安排签订其他书面协议。