怀孕女员工请假手续有问题可以开除吗?

在用人单位的日常管理中，常常见到孕期女员工以身体不适为由请假就诊或休养，但并没有及时办理请假手续或手续不完备，甚至有可能为了获得休假批准而提交虚假病假条的情况。此时，用人单位是否可以以严重违纪为由单方解除怀孕女员工的劳动关系?相关的法院判决书反映了司法实践中对类似案件的处理态度，为用人单位提供了一些应对思路。

北京市第二中级人民法院(2014)二中民终字第06578号判决书显示，该院认为对待怀孕女员工不应过于严苛。该案中，A公司认为其女员工甲于2013年6月内旷工2天，根据《员工手册》中“一年内连续旷工2天以上……属于严重过失，立即解聘”的规定，单方解除了劳动合同。而甲辩称，四天未到岗系因怀孕至医院检查，并已履行请假手续，并非旷工。双方的争议焦点在于甲是否根据内部规章制度履行了请假手续(包括所提交的无医院公章的假条是否虚假)。

法院在判决书中详细阐明了认定和分析过程。首先，法院经调查认为，尽管甲提交公司的一张假条没有加盖医院公章，但根据甲提供的其他就诊文件以及法院赴医院核实的结果，能够认定甲因怀孕而未出勤的几日内在医院就诊以及医院确实开具该假条的事实。

其次，对于甲未出勤的四天是否都履行了请假手续，法院在事实认定的基础上做出了如下结论：未出勤四日中的三日，通过录音证据以及A公司在庭审中的认可可以确认甲已提前向其部门经理口头请假并获批准，法院认为甲已经履行完毕A公司《员工手册》中规定的请假手续;这三日中，对于甲为其中一日所提前提交的假条，部门经理回复电子邮件要求其补交盖有医院公章的假条，但在未与甲充分沟通并给予合理时间补正请假手续的情况下，A公司即于当日径行解除与甲的劳动合同，法院认为有失妥当。而且，尽管A公司认为甲无故旷工、严重违反公司规章制度，但在其后与A的通话及邮件往来中并未提及并追究此事。结合前述事实，A公司所主张的四日旷工中有三日未获法院认可，最终法院判定A公司单方解除甲的劳动关系系属违法。

最后，法院在判决中特别强调：“虽然女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期亦应严格遵守用人单位的规章制度，……，但也应注意到，女职工不仅参与社会生产，还承担着生育、抚养下一代的责任。孕期正是妇女需要得到充分保障的时期，对怀孕女职工给予合理保障，不仅是为保护女职工自身的权益，更是为保障下一代的健康成长，用人单位……应承担起保障怀孕女职工职业稳定的社会责任，……应考虑到怀孕女职工的特殊身体状况，对待怀孕女职工不宜过于严苛，在不影响用人单位生产经营的合理范围内，对怀孕女职工实行人性化管理，多一分宽容和体谅，提升人文关怀，……。”

苏州市中级人民法院在(2013)苏中民终字第3295号判决书中也持类似观点。在这个案件中，B公司在昆山工作的怀孕女员工乙在睢宁老家就诊，向公司口头请假并提交了多家医院的证明，其后为符合公司对病假单的要求(必须由工作地医院出具)而进一步提交了虚假的医师证明。B公司认为其伪造病假单、连续旷工超过15天的行为严重违反公司内部规章制度，予以单方解除劳动合同。该院在判决中提到，考虑到乙剖宫生产后一年内再次怀孕，属于特殊怀孕情况，具有较大危险性，用人单位解除劳动关系应予特别慎重。乙提交虚假医师证明的行为虽不妥当，但从证据来看，B公司明知乙的特殊身体状况和休养需要，且完全清楚乙是为了满足公司请假手续要求而提交明显虚假的文件，在这种情况下B公司却未在合理期限内作出处理，最终在未给予乙申辩机会的情况下对尚处于产假的乙单方通知解除劳动合同。法院判定解除劳动关系违法。

从以上两份判决中可以清楚地看出，法院对于解除三期女员工劳动合同的案件持非常谨慎的态度，女员工的特殊身体状况是这类案件的重要考虑因素，因此用人单位在管理中也应当尽可能人性化对待，对有关内部流程、手续灵活处理，避免产生上述法律风险。

那么，如果遇到上述类似的虚假病假条或请假手续不完备的情况，是否就只能听之任之不予处理呢?显然，这样是不合适的，这样做不但影响公司对该员工的正常工作安排，对其他员工也会产生负面影响。根据法律规定，三期女员工应严格遵守用人单位的规章制度，服从公司管理。具体而言，如果公司对女员工所提交病假单的真实性有合理怀疑，或是女员工没有严格履行公司的请假手续，公司应该怎么做才能在法律风险最小的情况下实现管理目的?对此，我们建议用人单位首先应该尽快与其取得联系，明确要求其合理补正就诊证明材料或尽快完成请假手续。对其完成相关请假手续应给予足够的时间，不应过于苛责。即使员工怠于履行，或在沟通中明确表示拒绝补正请假手续，此时仍不建议公司立即做出处理，而是建议公司给其申辩的机会，并进一步向其说明手续要求及不予履行的后果;如其坚持不予履行手续，情节特别严重或恶劣的，公司才可根据内部规章制度的规定处以纪律处分甚至单方解除劳动合同。总的来说，整个过程中要与员工保持充分沟通，并应保留沟通的书面信函、电子邮件或录音作为证据。此外，如有纠纷，用人单位还需要证明内部确有相应的合法有效的规章制度，以及用人单位在平日管理中一贯严格执行规章制度中的规定尤其是请假相关要求及手续，否则，用人单位对该员工做出的纪律处分决定仍将可能在仲裁、诉讼阶段被质疑，存在一定的法律风险。