劳动法上的僵局

谈判谈不拢，法律也没办法

从会议室出来，张然就一副闷闷不乐的样子。回到办公桌上，她用手杵着头，似乎遇到了履职这家公司HR总监以来的最大的麻烦。3月份，总部的HR部门来通知，说要把区各个公司的法务部都整合到亚太地区总部，相应地，公司以后只保留Legal Business Partner的职位。从那时起，张然就为这事儿头疼：该怎么跟法律总监谈呢?她在办公室里和法律总监时不时就碰到，连打招呼的表情也变得有点不自然。今天，终于把这事儿摆在台面上说了一个半小时，结果法律总监非常不乐意，还拍了桌子，不欢而散。“哎，不就是变个Title，工资和待遇都没变，他怎么就那么犟呢?”，张然和同事小声抱怨着。

法律总监李小钦那边也不高兴。他半年前才被猎头挖过来，说实话，最让他满意的就是这个Legal Director的头衔，从法学院毕业七八年了，好不容易熬到一个知名公司法务部的头儿，怎么能说取消就取消呢?他在会议室和张然据理力争：“劳动合同上写着职位，我们就应该依照那个职位来履行”，“当初挖我的时候约好的职位，不能说变就变”、“劳动合同变更?我觉得是一个协商的结果，而我这边没法同意”，他一股脑地把不满都发泄出来。回到座位上冷静了一会儿，李小钦觉得有点后悔，给张然发了微信，说刚才不是针对她个人的。

怎么才能把事情推行下去呢?张然又一次打开了外部律师曾经给的法律意见，这种情况也属于劳动合同的变更，而《劳动合同法》只提到“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。”看来，没有李小钦的配合，真的不行。

这是一种劳动法上的“僵局”

在日常的用工管理中，我们确实常常看到这样的现象：面对一个管理决定或者提议，公司有公司的看法，而员工有员工的考虑。在双方意见相左的时候，法律的回应方式不尽相同，比方说，当我们谈到三期女职工、医疗期内员工解除的时候，劳动法给用人单位画出了解雇保护的红线;当我们谈到不胜任工作员工的调岗或者培训的时候，劳动法则同意了公司附条件的单方行动;而在我们的案例里，法律似乎又变得克制而寡言，如果双方没法协商一致，公司就会进退两难：进则滋生劳动争议，退则方案流产、前功尽弃。我们把这种情形称作劳动法上的“僵局”。

劳动法上的“僵局”并不少见，除了以上的案例，还容易出现在用人单位和劳动者关于工资的谈判中。

我们假设以下的情形，南方某省的一家电子部件公司里有几千名员工，工资由基本工资和加班工资组成，前者略高于当地的最低工资标准，而后者才是工资的主要部分。最近两年以来，员工一直看不到涨薪的迹象，就推举了五个员工代表跟公司反映一下，还向管理层交了一份正式的“请愿”。接到请愿以后，管理层那边一时不知如何处理，就上报了外国的股东。这个流程耽误了很久，导致员工迟迟得不到回应，大家情绪发酵，对涨工资的期待也变得更高了。一些小伙子不去厂房上班，转而去围住仓库门口，说工资要翻两倍，公司一天不给回答，一天仓库就出不了货。公司那边也有自己的苦衷。近年来市场上同业竞争日趋激烈，产品价格下滑，公司利润空间变小;同时，公司现在的工资已经比内陆省份的关联公司高出不少了，管理层频频受到股东控制成本的压力。种种因素导致公司一时无法满足员工关于涨工资的要求，双方僵持不下。而这种情形，是一种范围更广、影响更大的“僵局”。

那么问题来了：如何化解“僵局”?

劳动关系兼具经济关系和人身关系的特征，出于其多样性和复杂性，劳动法不可能覆盖所有的劳动关系现象，因此，“僵局”并不让人意外。在僵局下，法律解释穷尽，双方进退两难，此时，用人单位作为劳动法义务的主要承担者，就要主动尝试从法律以外寻找破局之道。

比方说，在关于人事调整、岗位变动的僵局中，公司可以设法让员工了解公司的经营理念、认同调整背后的经营决策和目的，也可以给员工合适的允诺，让员工看到长远的利弊得失，积极配合;在关于劳动合同解除的僵局中，公司可以主动了解员工的苦衷和不情愿之处，例如：是关于经济补偿的原因?还是关于职业发展的原因?相应地，公司就可以着手症结，从补偿待遇和再就业培训上给予激励;而在关于工资的僵局中，有条件的用人单位可以建立起员工持股计划，给员工一种同舟共济的主人意识，也可以优化福利待遇结构，加强雇主品牌建设，让员工拥有一种荣辱与共的归属意识，还可以根据法律和相关部门的指导，建立起运行良好的工资协商机制，从而在程序上预防、化解僵局。

总而言之，劳动关系的一方永远是拥有情感和利益诉求的个人，用人单位面对无法避免的僵局，既然法律失语，就要试着从“人”的身上寻找答案。