董事会决议解雇高管劳动争议实例分析

董事会由股东选举，对外代表公司经营决策机构、对内掌管公司内部事务，故董事会的决议作为公司治理的一部分，在商法领域具有重要影响;但是，当董事会涉及到公司经理等高管人员的雇佣问题时，容易造成劳动法和公司法的直接冲突，可能形成以《劳动合同法》的规定而绕开《公司法》去推翻董事会决议的情形。因此，对于上述调整不同社会关系领域的法律规范，用人单位应给予高度重视，理清法理层次和司法实践认定，以避免相关争议的发生。以下是2015年9月上海二中院审理的一起关于高管解雇的劳动争议案例，此案对于《公司法》中的董事会决议与《劳动合同法》的冲突问题和高管解雇争议案件当中恢复劳动关系的认定问题具有一定的借鉴意义，故在此展开讨论。

案件争议

1. 案情回放

1991年7月，王某入职上海某公司(以下简称“公司”)担任市场部品牌经理一职。2013年11月19日，双方签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，聘用王某担任总经理;每月固定工资51,900元，后调整为54,495元。

2013年11月20日，证监督会上海监管局对公司发出《责令改正的决定》，该决定指出2008年4月至2013年7月，公司与沪江日化发生采购销售、资金拆借等关联交易。普华永道中天会计师事务所(以下简称普华永道)委托审计了公司2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性，于2014年3月11日出具否定意见的《内部控制审计报告》，认为公司联合股份有限公司财务报告内部控制存在关联交易管理中缺少主动识别、获取及确认关联方信息的机制等三项重大缺陷。

2014年5月12日，公司召开五届十五次董事会，认为王某在此次事件中负有不可推卸的责任，审议并通过关于解除王某总经理职务及提请股东大会解除王某董事职务的议案。决定：1、自2014年5月13日15时起，公司辞退王某，王某将不再是公司员工，不再承担总经理职务，不享受公司任何相关权益;2、于2014年5月14日17时前完成离职流转手续。

2. 劳动者诉求

王某对通知书的内容及处理结果均不予认可，于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、与公司从2014年5月14日起恢复劳动关系;2、公司支付王某2014年5月14日至6月24日的工资72,660元(以月工资51,900元为标准)。

3. 用人单位答辩

在一审阶段，公司不服，起诉至法院，要求判令该公司无需与王某恢复劳动关系;无需支付王某2014年6月1日至6月24日工资42,355.17元。

公司认为，王某与公司间建立劳动关系的前提是王某被公司董事会聘任为总经理。董事会决议撤销王某的总经理职务后，其原岗位及薪酬已不复存在，双方间劳动合同存续的基础已丧失，且双方历经一年多的劳动争议仲裁和诉讼，已无互信的基础，公司也不存在其他可供王某从事的职位。原审法院作出恢复劳动关系的判决不具备执行的可能性，其判决公司按总经理的工资标准支付王某工资亦无依据。故请求二审法院依法撤销原审法院判决，改判公司无需与王某恢复劳动关系，无需向王某支付2014年6月1日至2014年6月24日期间的工资。

4. 判决结果及理由

一审法院认为，本案争议焦点在于公司与王某解除劳动合同是否合法，是否应恢复劳动关系。

首先，公司认为前述三项重大缺陷认为是由于王某个人严重失职、严重违纪造成，并无证据可予证明。第二，王某自2012年12月18日起担任总经理一职，而《责令改正的决定》认定关联交易所涉时间段为2008年4月至2013年7月，历时5年3个月，关联交易绝大部分又发生于2012年12月底前，王某任总经理所涉的时间段仅有7个月余，所以公司将普华永道出具否定意见之责任完全归咎于王某一人失职，不尽合理。第三，《行政处罚事先告知书》查明公司联合股份有限公司2008年至2012年度关联交易信息未按规定披露违法，而王某自2012年12月18日起才担任总经理，且此告知书并非已生效的行政处罚决定，无法成为证明王某存在违法行为的事实证据，对法院依法认定事实不具有拘束力。

故原审法院认为，公司作为用人单位应依法承担王某存在严重违纪、失职行为事实的举证责任以及证明不能的不利法律后果，公司以此为由与王某解除劳动关系缺乏事实依据。

此外，相较于董事会聘请以进行企业管理为目的职业经理人形式的总经理，公司即使认为王某不适合担任总经理职务，亦应遵照劳动法律的相关规定合理调整王某岗位。王某亦坚决表示愿意从事其他任何工作岗位，双方劳动合同并无不能继续履行之客观情形。

案件解析

在本案当中，笔者认为具有本文探讨意义的争议焦点主要有两个：一是对于公司经理等高管人员，依据《公司法》中董事会对高管人员行使解聘权的规定与《劳动合同法》中用人单位行使解雇权的法定限制是否冲突、如何解决;二是决议解雇后的高管人员与公司是否存在恢复劳动关系的基础。

针对第一个争议点，公司往往认为，董事会做出的高管解雇的决定是根据《公司法》而来，如以《劳动合同法》将其推翻，将导致事实上否定了公司董事会决议的合法有效性，造成劳动法和公司法的直接冲突。而站在被解雇者的立场，公司高级管理人员同时也是普通劳动者，公司对其作出解除劳动合同的决定似亦应符合劳动法的规定。

公司法的调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系。经理依法行使职权，对董事会负责。这体现的是企业内部的组织管理关系。而《劳动合同法》调整的主要是劳动者与用人单位之间的劳动关系，结合了劳动者保护与劳动监管。

对于签订劳动合同的高级管理人员而言，其受雇于公司，按公司董事会决议的要求开展生产经营，双方建立劳动关系的意思表示明确。

对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。

针对第二个争议点，由于前述第一个争议点中明确了董事会解聘高管仅仅针对其职务或岗位，而非整个劳动关系的解除;而劳动关系的恢复需要以应当恢复并且客观上能够恢复为前提。很多情况下，用人单位或律师往往会以双方已失互信而主张不应强行恢复双方之间的劳动关系，但此种观点在实践中极难得到支持。

上海市的法院在此前类似的一些高管解雇案件审理中，多采取“高管岗位已被替代，劳动合同客观上无法继续履行”的态度(例如(2014)沪一中民三(民)终字第46号案、(2014)沪二中民三(民)终字第473号案等)，甚至进一步有“被解雇的高管提出更换工作岗位，公司不同意时，法院不予支持其继续履行劳动合同的主张”，而只能给予违法解除劳动合同赔偿金的态度(例如(2014)沪一中民三(民)终字第1761号案)。但此案中，在员工原岗位已被取代而用人单位又无同类岗位可以提供的情况下，仍然判令恢复劳动关系;虽然这在一定程度上是考虑到员工在审理过程中表示无论何种岗位均愿意恢复，但该判决仍然是一个在实践中并不多见的例子。

在公开报道中，该员工对于判决恢复的岗位并不满意，双方就岗位恢复仍然存在争议，鉴于本案重大的现实意义，我们仍会持续关注本案的发酵。